Alex spricht – nicht! Was psychologische Sicherheit bedeutet

Dezember 9, 2025Dezember 19, 2025Beziehungen, Kommunikation, Kultur, Lernen

Alex ist Krankenpfleger auf Station 1 und beobachtet seit einer Weile, dass im Team vieles doppelt dokumentiert wird: Papier – Scan – pdf – Ausdruck – Akten. Er erkennt, mit geringen Veränderungen könnten etliche Arbeitsschritte wegfallen. Aber!
Alex hat auch beobachtet, das es oft grummelt, wenn Veränderungen vorgeschlagen werden; dass dann die Stimmung eisig wird. Er entscheidet sich, besser zu schweigen.

Zwei Monate später hilft Alex auf Station 2 aus, wo das Team ähnlich umständlich arbeitet. Etwas ist jedoch anders: Dort bringt er seine Idee nach nur drei Tagen ein. Zu tun hat dieses unterschiedliche Verhalten mit einem Phänomen, das man als „psychologische Sicherheit im Team“ bezeichnet.

Was genau führt dazu, dass sich Alex so unterschiedlich verhält?

Verallgemeinert heißt die Frage: Wann bringen Mitarbeitende gute Ideen ein? Treiben Verbesserungen voran? Sprechen Fehler aus?

In den frühen 2000ern forschte Amy Edmondson zu Fehlern und Qualitätsmanagement im Krankenhaus. Dabei stellte sie fest, dass in gut zusammenarbeitenden Teams mehr Fehler gemacht wurden. Sie empfand das sehr merkwürdig, ging dem nach und konnte nachweisen, dass die Bereitschaft über Fehler zu sprechen mit dem Risiko dafür Missbilligung zu ernten deutlich sank.

Übertragen auf Alex bedeutet das, auf Station 1 erwartete mehr Missbilligung als er aushalten wollte, auf Station 2 erschien ihm das Risiko deutlich geringer.

Warum ist das so wichtig?

Je nachdem, welche Kultur in einer Gruppe herrscht, ist dieses Risiko unterschiedlich groß. Die Teamleitung spielt hierbei eine wichtige, jedoch nicht die allein entscheidende Rolle.

Amy Edmondson gab dem Phänomen den Namen „Psychologische Sicherheit im Team“. Sie entwickelte ein Modell, in der sie „Psychologische Sicherheit“ mit „Leistungsstandards“ in Beziehung setzte und konnte Teams so typisieren.

Folgende Typen von Zuständen in Teams klassifizierte die Soziologin und Organisationsforscherin:

Links unten: Apathie-Zone

Ein Team mit geringen Leistungsstandards und geringer psychologischer Sicherheit befindet sich hinsichtlich seiner Kultur und Dynamik in einem apathischen Zustand. Mitarbeitende sind körperlich anwesend – das war’s. Herz und Geist sind woanders.

Links oben: Komfort-Zone

Hier sind die Leistungsstandards gering bei einer hohen psychologischen Sicherheit. Dem Team geht es gut, es bleibt aber weit hinter seinen Möglichkeiten zurück.

Rechst unten: Angst-Zone

Wie es der Name schon sagt, hier herrschen Angst und enormer Druck. Die Anforderungen sind hoch und Mitarbeitende haben Angst sich zu äußern. Diese Kombination führt zu einem immens hohen Fehlerrisiko. Organisationen mit solchen Teams tragen eine hohes Risiko des Stagnierens und können neue Entwicklungen schwer mitgehen. Im Krankenhauskontext sinkt in der Konsequenz die Patientensicherheit, wenn Mitarbeitende sich nicht trauen, Fehler zuzugeben.

Rechts oben: Lern-Zone

Bei hohen Leistungsstandards und hoher psychologischer Sicherheit erbringen Teams Bestleistungen, die Perfomance ist hoch UND die Freude an der Arbeit ist da. Entwicklung geschieht durch kontinuierliches Lernen. Das bedeutet, Vertrauen zueinander ist da, Verantwortung für die zu erzielenden Ergebnisse wird übernommen, Verletzlichkeit darf gezeigt werden. Diese Organisationen sind resilient in Veränderungsphasen und bringen Neues auf die Bahn.

Was hat Peer Learning damit zu tun?

Peer Learning bedeutet, dass kleine Gruppen selbstorganisiert lernen. In diesen kleinen Gruppen entsteht ein Raum, in dem neugierig Neues entdeckt und Vertrauen geübt werden kann. Durch die Selbstorganisation ist die Verantwortungsübernahme eines jeden Mitglieds gefordert, wenn die Gruppe erfolgreich lernen und entwickeln will.

Für das Peer-Learning-Programm Working Out Loud (WOL) wurde wissenschaftlich nachgewiesen, dass es je nach Setting und Organisation die psychologische Sicherheit signifikant steigert. WOL ist ein Lernprogramm, das Vernetzung und vor allem selbst organisiertes und stärkenorientiertes Lernen für alle Berufsgruppen stärkt.

Die Peergroups treffen sich wöchentlich (online oder in Präsenz) und verfolgen ein individuelles und selbst gewähltes Ziel. Sie bilden eine Peergroup für Reflektion, gemeinsames Lernen und unterstützen sich, die jeweiligen Ziele zu erreichen. Leitfäden (Circle-Guides) geben den Treffen Struktur.

Das klassische und bereits recht bekannte WOL wurde für das Gesundheitswesen spezifisch angepasst und ist wissenschaftlich durch Professorin Julia Schorlemmer wissenschaftlich begleitet und evaluiert.

Die Ergebnisse eines interprofessionell besetzten Durchgangs WOL Gesundheits- und Sozialwesen hat Julia im November 2022 als Wissenschaftlerin der FOM Hochschule für Ökonomie und Management auf der größten internationalen Konferenz für Public Health EUPHA European Public Health Association vorgestellt.

Zurück zu Alex:

Alex kann seinem Arbeitsumfeld viel Innovationskraft geben kann – wenn er darf. Damit er darf, können Organisationen viel tun, indem sie ein Arbeitsumfeld schaffen, dass Eigenverantwortung und Vertrauen stärkt.